末位淘汰制的作用(淘汰机制有何积极意义)

末位淘汰制的作用

在司法实践中,一般会区别不同情形来认定末位淘汰内容是否违反了法律规定、是否超出企业自主经营权范畴,同时要兼顾平衡企业用人自*,综合判断末位淘汰考核机制的具体内容是否具有合法性。

绩效管理体系未与岗位体系、薪酬体系相衔接或关联。绩效管理的实施需要与岗位体系、薪酬体系形成关联并相互作用。

“严重违反用人单位的规章制度”,指劳动者明知或应知规章制度的存在,却基于故意或重大过失,从事了严重违反规章制度的行为。但居于“末位”是一种客观状态,而非主观行为。业绩排名总会有人居于后面,“末位淘汰制”不禁止也不可能禁止劳动者的工作业绩在单位内部居于末位。故用人单位不能以此单方面解除劳动合同。

另外一种情况则是对所有劳动者适用的绩效考核标准的书面文件,属于涉及劳动者切身重大利益的事项,需经过民主和公示程序,否则该绩效考核制度可能会被认定为不符合法定程序而无效。

其次,不胜任工作后的培训应是客观真实的培训,不能是“假培训”或者通过相对较少的培训时间来作为不胜任岗位人员的培训;

淘汰机制有何积极意义

淘汰制度,并非仅指解除劳动合同,而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。

在我国,有些用人单位将末位淘汰制写入规章制度或者劳动合同,作为绩效考核的重要内容,将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除

综上可知,用人单方单方解除劳动合同必须符合法定条件,劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次不等同于“不能胜任工作”,用人单位不能据此单方解除劳动合同。

以岗位管理制度中的岗位说明书为例,员工的岗位职责说明书是企业绩效考核的基础,岗位说明书是在对具体的岗位工作进行分析梳理而成的书面资料,这些工作罗列及权重占比都是企业进行考核的重点指标;而绩效管理是薪酬管理的基础之一,绩效考核的结果决定了员工的绩效工资和奖金等。

用人单位拟通过绩效考核结果证明员工不能胜任工作,但却未能对员工负责的具体工作事项、工作目标要求、评分标准、考评结果进行举证及说明。用人单位对劳动者实施绩效考核,属于用人单位对劳动者工作业绩的一种单方判断权,系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权,应对员工负责的具体工作事项、工作目标要求、评分标准、考评结果进行详细说明。

劳动法关于末位淘汰的规定

“末位淘汰制”多发生在劳动合同领域,具体指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各岗位的实际情况,设定一定考核指标,并以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核结果对靠后员工进行淘汰的绩效管理制度。

”最早兴起于美国通用电气(GE公司)。根据GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”理论,对员工的工作表现进行评价、分类(或排序),并按照一定的比例,淘汰排名靠后的员工。

内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定。要想将“末位淘汰制”制定为企业的规章制度,要履行前述的协商制定程序和公示义务,制定包括实行末位淘汰的岗位、对象、程序、淘汰形式等内容的书面方案,充分征求员工意见,经过职工代表大会讨论后,向员工公示,并不得违反法律、法规的规定。

就直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项而言,应经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

绩效考核结果未与《劳动合同法》所表述的“不胜任工作”相对接。采取末位淘汰制,即将考核排分处于末位的员工直接解除,但绩效处于末位并不代表员工不胜任工作,建议用人单位通过在绩效考核制度中列明何种考核结果会对应不胜任工作予以处理。