薪酬制度改革调研报告(市场薪酬调查报告)

薪酬制度改革调研报告

相比以往依赖科室收入,这种方式可以缩小各科室之间的薪酬差距,一定程度上缓解了有些科室“躺赚”,有些科室“穷忙”的收入分配不公问题。

7月6日,一场别开生面的发布会在福建省三明市召开。在这场由国务院医改领导小组秘书处、国家卫生健康委召开的发布会中,相关负责人明确下半年医改重点:推广「三明经验」。其中一个要点在于「深化薪酬制度改革,实行全员目标薪酬制、年薪计算工分制,切断个人薪酬与科室收入之间的联系。」

据介绍,年薪计算分为基础工分、工作量工分和奖惩工分三个部分组成。其中基础工分由职务、职称和工龄构成,且基础工分比例不能超过工分总额30%;

目前,国家在医药、高值耗材邻域通过集采方式,破除“以药养医”、“以耗材养医”的痼疾,但新医改下,仅仅改“药”、改“耗材”,只做了一半。*的利益被忽视,并不能实现真正的医改。这一点,在7月6日的国家卫健委三明经验推广发布会上也有提及国家卫生健康委体改司司长许树强指出:“部分地方还停留在取消药品耗材加成阶段,医疗服务价格、人事薪酬制度,医保支付方式这些难度比较大的改革进展缓慢。”

市场薪酬调查报告

正所谓“不破不立”,水土不服的情况必然会存在,但也是能克服的。不能革除旧制度的落后,就无法迎接新制度。此次学习三明经验,工分制度是如何赋能是关键,例如按照DRGCMI值对相应的疾病*进行赋能,或者按*等级、操作级别对工分进行加权,都会对*工作进行激励,实现“多劳多得、少劳少得”、“同工同酬”,以技术获取合理收入。

众所周知,超大型三甲*依靠的是高质高效的运营来产生效益,在我国发达地区,一些大型**工资中的绩效占比甚至占到80%,以三明*生实行目标年薪制,按照工作量实行工分制,势必会对工资结构产生冲击,这样类似“吃大锅饭”的制度,也不得不让人忧虑无法调动作积极性,降低突破新技术新难题的主动性等问题。

最重要的当然是工作量工分,以门(急)诊人次数、出院人次数、疾病诊断相关分组(DRGS)职能部门和岗位职责要求,来计算各个科室、各个部门不同单元的工分数量。

回归公益性质、*回归看病角色、药品回归治病功能。其中,*回归看病角色最为重要。只有*回归看病角色,药品才不会成为创收的工具,*的公益性才能得到有效维护。因此,让*拥有合理的体面的报酬收入是实现“三回归”的根本落脚点和出发点。所以,在取消“以药养医”之后,三明*、市*在2013年开始实施院长和*目标年薪制,让*拥有合理体面的报酬收入。

*薪酬制度落实情况汇报

三明作为一个东南沿海的山区小城,它的经验推广至北上广深等大城市会不会出现水土不服的情况?丁香园・丁香人才《2021年度中国*薪酬调研报告》显示,*等级越高、所处城市越发达,医务人员绩效收入占整体薪酬比例越高。

年以来,三明市通过挤压药品流通领域水分、规范医务人员诊疗行为,堵住浪费,推动药品耗材“量价”齐下,为理顺医疗服务价格腾出空间。在此基础上,三明先后8次进行医疗服务价格调整,因价格调整等因素转移增加*的医疗服务收入达48.74亿元。

具体来看,比如下面这几张图里是三明市将乐县*此前公布过的年薪计算工分制方案。从职称、工龄、*所需人数、门诊所需*人数、住院工作量、夜班、请会诊、进修、急诊出车等多方面设置了不同的工分计算方式。

随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。