非升即走的聘用制度(采用非升即走的大学有哪些)

非升即走的聘用制度

事实上,辅导员实行“非升即走”并不单单只是针对辅导员这个群体,而是高校自身高质量发展的一部分。对于高校而言,如果不能在发展空间、考核方式、人才培养等方面一体推进改革,那么辅导员“非升即走”便会成为鸡肋,反而会造成找不到辅导员的窘境。

尽管目前来看,辅导员“非升即走”还仅仅是部分高校的探索式动作,但加强辅导员专业化、职业化、精细化建设确是未来的发展方向。对于辅导员来说,还是要尽早做好准备。

因此,高校在推行辅导员“非升即走”的同时,必然会不断优化辅导员的“双线晋升”路径,让辅导员们既有压力,也有盼头。同时也将进一步细化辅导员的工作职责,明确辅导员和行政人员的工作划分,让辅导员从琐碎的工作中脱离出来,回归辅导员“辅导”的本职,将更多的精力用在服务和育人上。

要明确自身发展方向。目前来看,辅导员的发展路径无非是走职称序列、竞聘管理岗人员和转岗专业教师三条路。辅导员工作与教学、科研等高校核心功能距离较远,这就需要辅导员要有意识的争取科研成果、提升学历,先摸到准入门槛,其他的再慢慢争取。

辅导员专业化建设的要求。作为曾经的专职辅导员,我深知辅导员工作的辛苦,“拿着几千块的工资,给三四百个大学生当爸妈”。不过,我也认为辅导员的工作过于繁杂和琐碎,业务对学生而言更偏重“管理”,而非“教育”和“服务”,对辅导员自身而言则是一种知识浪费。这也是为什么很多辅导员干着干着,要么转岗,要么躺平的原因。

采用非升即走的大学有哪些

事实上,上面所说的都只是表象,最重要的是要摒弃铁饭碗的观念。并没有什么铁饭碗,只有随时随地都能吃饱饭的“铁人”。高校政策如何变化也未尝可知,不如保持自我加压的态势,别让自己陷入到机械性的工作中,跳出原本的格局才能适应未来的变化。

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是上面提到的“预聘-长聘制”,即先与学校签订固定期限聘用合同,合同期满考核合格后再与学校签订无固定期限聘用合同。有些高校会要求专职辅导员签订2个固定期聘用合同,经历2次考核,如常见“3年+3年+长期”的合约聘期制。这种形式下,辅导员并不长期占有编制,而是短期内使用编制,学校保留“办理出编”的权力,以此要求辅导员必须保质保量完成各项工作。

往往是教学科研成果和完成专项任务,这就需要辅导员多干一些有显示度、有利于成长的工作,同时要在科研和教学上多下功夫。

往往以民主测评的形式出现,这要求辅导员在工作时要搞好同事关系,互利共赢才是最优选择。同时在合法合规的前提下多为自己的学生争取利益,保住学生测评的基本盘。

晋升制度

是规定工作量。这类常见于招收博士专职辅导员的高校。比如今年我们学校在与几名博士辅导员签订的合同附件中,明确要求博士辅导员必须完成一定的科研工作量,或是完成若干项校级专项任务,否则不得转至教师岗或者不予续聘。

不过,高等教育高质量发展必然要求辅导员队伍的专业化建设,于是近年来越来越多的高校开始招收博士辅导员。那么对于已经任职的辅导员来说,通过“非升即走”倒逼辅导员主动提升工作能力和专业素养,从而实现队伍专业化的目标,就成为了必然的选项。

“非升即走”是一个常见的名称。第一期聘用未完成合同目标的,下一期聘用不予续签。合同中也会有科研产出的约定,但核心指标是职称晋升,包括讲师晋升副教授,以及一些青年人才项目到期后转为教授。这样的合同制、终身制是近年来国内高校教师制度的“万能”政策。

“非升即走”是考核制度,不是惩罚制度。事业编制不再是铁饭碗,“合同到期不再续签”不是“解除事业编制”。辞退是处分,不续签是正常的人事管理行为。